“唯一不變的就是變化�！痹诋斀襁@樣一個瞬息萬變的時代，企業(yè)無時無刻不處在變化之中，要想成功就得與時俱進，積極改變。這一點體現在企業(yè)的薪酬管理中就是“讓薪酬動起來”。

　　“讓薪酬動起來”之所以重要和必要是因為如果薪酬管理動不起來，必然導致薪酬管理靜態(tài)化，使薪酬的管理與績效管理、市場變化、物價指數變化和企業(yè)贏利能力變化脫節(jié)。最終導致企業(yè)薪酬在員工的吸引、保留和激勵中表現乏力。

　　首先，一個員工的績效表現是好是差，對企業(yè)的貢獻是多是少，應該直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一個樣”，那樣會嚴重影響了員工的工作積極性。其次，隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。再者，物價指數上升時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進行調整，實際上相當于降低員工的收入水平，長此以往，員工必會
另謀出路。最后，當企業(yè)贏利表現良好時，通過薪酬調整，將企業(yè)的經營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。

　　當企業(yè)贏利欠佳時，也可以通過薪酬調整將企業(yè)的贏利欠佳的現狀傳達至每一位升員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉機。也就是說讓薪酬動起來并不是讓薪酬升起來，而是以一種動態(tài)的管理使之與企業(yè)管理的方方面面相適應，實現投入與產出的最佳。

　　目前很多企業(yè)的潛在咨詢需求都源于薪酬體系。通過診斷我們發(fā)現他們薪酬體系的最大弊病是動不起來，曾經適用的薪酬體系現在已經出現了方方面面的不適應之處，這與長時間未進行相關的調整直接相關。我們一般通過調整薪酬水平和薪酬結構讓他們的“薪酬動起來”。

　　一、薪酬水平的調整

　　薪酬水平的調整，是指薪酬結構、等級要素、構成要素等不變，調整薪酬結構上每一等級或每一要素的數額。薪酬水平調整的依據包括市場、績效、職位和能力等因素，可以采用其中一種依據也可以其中一種依據為主，其他為輔。

　　1、市場

　　通過市場薪酬調查，了解企業(yè)關鍵崗位的薪酬水平，發(fā)生偏離時及時進行調整以保持此類崗位在勞動力市場上的競爭力。這類關鍵崗位一般包括研發(fā)技術類人才、高級管理人才和企業(yè)特定發(fā)展階段的稀缺人才等。

　　2、績效

　　對于那些薪酬支付是以績效為導向的員工，如銷售類人員、生產類人員，通過績效調薪使績效表現與員工薪酬直接掛鉤，其目的主要是獎勵先進，鞭策后進。

　　3、職位

　　對于職位價值發(fā)生變化的職位要重新進行評估，從而重新歸入相應的薪酬等級。另外對于職位發(fā)生變化的員工，其薪酬也要與員工的職位及管理職責掛鉤。

　　4、能力

　　對于公司認可的技能提升，比如經過培訓而得以提升的最新的技能，要給予員工調薪，其目的是能夠更好激勵員工在專業(yè)水平及技能上的提升。

　　5、工齡

　　對于鼓勵員工長期服務的企業(yè)，可以依據工齡調薪，一般幅度不大。

　　二、薪酬結構的調整

　　薪酬結構的調整包括縱向結構和橫向結構兩個領域�？v向結構是指薪酬的等級結構；橫向結構是指各薪酬要素的組合。

　　(一)縱向結構調整

　　縱向等級結構常用的調整方法包括：

　　1、增加薪酬等級

　　增加薪酬等級的主要目的是為了將職位之間的差別細化，從而更加明確按職位付薪的原則。薪酬等級增加的方法很多，關鍵是選擇在哪個層次上或哪類職位上增加等級，例如，是增加高層次，還是中、低層次職位；是增加管理人員的等級層次，還是增加專業(yè)技術人員層次；增加以后，各層次、各類職位之間還需要重新匹配調整薪酬結構關系，這些都要至關重要。

　　2、減少薪酬等級

　　減少薪酬等級就是將等級結構“扁平化”，是薪酬管理的一種流行趨勢。目前傾向于將薪酬等級線延長；將薪酬類別減少，由原有的十幾個減少至三、五個；在每種類別，包含著更多的薪酬等級和薪酬標準；各類別之間薪酬標準交叉。薪酬等級減少的直接結果是薪酬等級“扁平化”，即合并和壓縮等級結構，其的優(yōu)點在于：第一，使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性；第二，適用于一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作職位和組織的需要；第三，
有利于增強員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制員工僅為獲取高一等級的薪酬而努力工作的傾向。

　　3、調整不同等級的人員規(guī)模和薪酬比例

　　公司可以在薪酬等級結構不變動的前提下，定期對每個等級的人員數量進行調整，即調整不同薪酬等級中的人員規(guī)模和比例，實質是通過職位等級人員的變動進行薪資調整的。例如，通過對高、中、低不同層次的人員進行縮減或增加，可以達到三個目的：一是，降低薪酬成本；二是增強企業(yè)內部的公平性；三是加大晉升和報酬激勵。具體來說可以降低高薪人員的比例、提高高薪人員比例或調整低層員工的薪酬比例。

　　(二)橫向結構調整——薪酬要素構成的調整

　　橫向薪酬結構調整的重點是考慮是否增加新的薪酬要素。在薪酬構成的不同部分中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承擔適應勞動力市場的外部競爭力的功能；而浮動薪酬則主要通過薪酬內部的一致性達到降低成本與刺激業(yè)績的目的。

　　薪酬要素結構的調整可以有兩種方式，一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動薪酬之間的比例；二是通過薪酬水平變動的機會，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后一種方式比較靈活，引起的波動也小。員工薪酬要素結構的調整需要與企業(yè)薪酬管理制度和模式改革結合在一起，使薪酬要素結構調整符合新模式的需要。

　　通過調整薪酬水平和薪酬結構讓薪酬動起來，不僅能充分打造企業(yè)薪酬的外部競爭力，有效的吸引和保留人才；還能充分實現企業(yè)薪酬的內部公平和個體公平，有效激勵員工。在當今這個時代，企業(yè)的薪酬管理“動態(tài)”應成為一種常態(tài)。