福利體系設(shè)計，是一個很大的課題。除了受到企業(yè)福利預(yù)算的制約外，很多人力資源業(yè)者面臨的最大困惑就是，難以理清福利體系設(shè)計的脈絡(luò)，不知道福利體系應(yīng)從哪些模塊著手，怎樣抓住福利體系的核心問題。
     福利體系從大層面來說，可以分為法定福利和非法定福利。一般來說，除非公司根本就不準(zhǔn)備遵守法律要求，或一門心思大打擦邊球，否則法律規(guī)定的各項福利還是老老實實遵守的好，這方面沒有太多可操作的空間，所以一般說的“福利體系設(shè)計”主要是針對非法定福利而言的，這部分才是真正能體現(xiàn)公司特色的、顯示公司人才政策競爭力的。
     如果給員工發(fā)調(diào)查問卷，詢問“你最希望增加的福利項目有哪些？”估計員工的回答將五花八門，如過節(jié)多發(fā)些東西、改善食堂伙食、多組織出游和公司活動、增加假期，甚至有人會希望把這部分增加的福利折算成現(xiàn)金發(fā)到手里，這樣更“現(xiàn)實”些。由此可見，公司應(yīng)增加的福利項目，或福利體系應(yīng)改良的要素很難從員工的“回答”中獲得答案，這種看似民主的所謂問卷調(diào)查，就和培訓(xùn)需求調(diào)查問卷一樣，往往只能獲得零散的、非專業(yè)的信息，這些信息有一定的參考價值，經(jīng)過解讀后可得出一些趨向性的結(jié)論，但很難被直接應(yīng)用。人力資源業(yè)者作為專業(yè)人士，應(yīng)該有自己的系統(tǒng)的觀點，對公司的福利體系有導(dǎo)向性的認(rèn)知，并能牢牢抓住福利體系設(shè)計的核心問題。
     福利體系可能涉及的模塊很多，除社會保險外，還可包括補充養(yǎng)老和退休福利、補充住房、醫(yī)療福利、人身/意外保險、休假政策、加班政策、出差福利、培訓(xùn)與教育資助政策、各項日常津貼與補助、離職相關(guān)福利等，但福利體系的核心應(yīng)放在哪里呢？
     現(xiàn)在有一個流行的說法：當(dāng)今社會新的三座大山是住房、教育和醫(yī)療。根據(jù)時代特征，我們可以將注意力首先集中在這三個方面。
     面對日益上漲的房價，企業(yè)越來越感受到薪資成本的壓力，員工看著辛苦一年后加的那點工資很快被飛速增長的房價吞沒，心中的不滿和絕望顯而易見，房價的不正常增長使得企業(yè)只能支付更多的薪水以招募到或留住員工，國家政策造成的住房難問題，企業(yè)卻不得不為之買單，背負更高的人力成本。住房福利成了企業(yè)必須關(guān)注的重要課題。
     除法定的住房公積金外，住房福利常見的有以下三類：
     1、 公司提供住宿。對于制造企業(yè)和一般服務(wù)企業(yè)，出于統(tǒng)一管理的需要，往往更愿意提供統(tǒng)一的住宿，而且提供統(tǒng)一住宿能在保持招聘競爭力的前提下最大限度地節(jié)約成本，有些企業(yè)會為新招的應(yīng)屆生提供短期的無償住宿，因為應(yīng)屆生新來一個城市，沒有經(jīng)濟實力，對于周邊環(huán)境也不熟悉，比較難以很快租到住房。
     2、 提供住房補貼。員工一旦到了結(jié)婚年齡，要自己組建家庭了，統(tǒng)一安排的住宿就失去了吸引力，而且這種集體住宿的氛圍也不利于保護個人隱私，所以他們更愿意拿到住房補貼。對于規(guī)模不大、條件有限的公司，一般更愿意選擇“住房補貼”這種比較省事的方式。但這種現(xiàn)金形式的福利，很容易被理解成工資構(gòu)成的一部分，是勞動付出后應(yīng)得的部分，逐漸失去了作為“福利”的特殊意義。
     3、 提供購房無息/低息貸款。有些公司為留住核心員工，還會提供購房貸款福利，比如按一些評分結(jié)果，為目標(biāo)員工提供20萬-50萬不等的購房貸款，使得這些員工可以先支付住房的首期，使生活先安頓下來，并且因與公司產(chǎn)生了協(xié)議，更能長久地留在公司工作。這種形式的缺點在于需要準(zhǔn)備一大筆現(xiàn)金，對于公司的現(xiàn)金流會產(chǎn)生影響，優(yōu)點在于向?qū)τ谄渌�住房福利，其實幾乎沒有增加什么成本，因為員工最終還是要償還這些貸款的，至多是損失了些利息，卻幫助這些核心員工解決了生活中的大問題，產(chǎn)生極高的滿意度。
     三座大山中的教育主要指的小孩教育，不是企業(yè)內(nèi)的職業(yè)培訓(xùn)。很少有企業(yè)會為員工考慮到這個問題，這方面也很難找到“最佳實踐”之類的參考，但小孩的教育確實成為目前纏繞國人的頭疼的問題。以前一些大型國有企業(yè)自己開辦有子弟小學(xué)，很好地解決了這個問題，所以員工更能“安心上班”，對企業(yè)的歸屬感也更強。目前社會形態(tài)下，企業(yè)可操作的空間似乎不大，可能可選的方法不多，以下幾點可以參考一下：
     1、 提供小孩的教育基金，以直接補貼和教育貸款兩種模式運作。
     2、 利用公司資源與重點學(xué)校建立友好關(guān)系，幫助員工的小孩順利入學(xué)。
     3、 與專家合作，或建立相關(guān)資源，為員工的小孩入學(xué)提供專業(yè)咨詢和其他服務(wù)。
     4、 提供“親子假日”，在學(xué)校的暑假期間為員工提供適當(dāng)?shù)募倨冢�可陪伴小孩出游�?BR>     相信還有其他很多好的方法，在“教育難”、“入學(xué)難”的各種實際問題面前，還會產(chǎn)生很多可選擇的福利對策。其目的就在于，使員工更加安心于本職工作，增強員工的向心力，從而提高公司的整體工作效能。
     我個人認(rèn)為，三座大山中我們最需要重點關(guān)注的，就是醫(yī)療問題了。其實員工的健康也是公司的資產(chǎn)，所以對員工健康的支出可視作一種投資。針對醫(yī)療問題的福利我們可稱之為“衛(wèi)生健康福利”，其核心目的是兩個，一是保障員工健康的身心，以確保可接受的出勤率和工作狀態(tài)，二是盡量降低因員工的疾病和傷殘造成的補償性支出。
     衛(wèi)生健康福利的范圍很廣，大致可分為預(yù)防性（疾病預(yù)防、補充保險等）福利和補償性（疾病或傷殘發(fā)生后的各項支出）福利。顯然，同等支出情況下，預(yù)防性福利產(chǎn)生的效果會更好，所以衛(wèi)生健康福利設(shè)計的重點應(yīng)放在保健和預(yù)防上。常見的有以下幾種：
     1、 體檢。一般分為入職體檢和在職體檢，入職體檢作為招聘的環(huán)節(jié)，做好不要計入福利科目。在職體檢應(yīng)根據(jù)員工對象的不同而有不同的設(shè)計，比如不同年齡層次的員工，體檢項目和頻度應(yīng)有所不同，也可以根據(jù)員工職務(wù)級別的不同提供不同費用標(biāo)準(zhǔn)的體檢福利。體檢的好處在于，將“預(yù)防”的概念放在了首位，在疾病來臨之前用更小的成本解決大的問題。
     2、 產(chǎn)孕福利。對于產(chǎn)孕的相關(guān)福利，法律上已有一些規(guī)定，公司還可視自身條件補充一些項目，比如孕婦休息間，更多的休假，專用通道，孕婦專用防輻射背心或其他辦公設(shè)施改良，慰問金或禮品，工作內(nèi)容調(diào)整，孕產(chǎn)的檢查、醫(yī)療費用補貼等。孕產(chǎn)福利的優(yōu)勢在于，公司的孕產(chǎn)福利對象員工畢竟是少數(shù)，花費更少的成本，可以更顯著地體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷，對非目標(biāo)對象員工也能產(chǎn)生良性印象。
     3、 健康咨詢和講座。請專業(yè)人士在公司內(nèi)部開展健康咨詢和講座，能幫助員工更加關(guān)注自身的健康，改善工作與生活行為，將發(fā)生疾病的概率降到更低，同時也能花更少的成本體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷。
     4、 健康計劃/健身計劃。公司內(nèi)有系統(tǒng)的組織健康計劃，或組織健身活動，或為員工提供健身俱樂部的會員資格（會員卡），幫助員工保持健康的體魄，這樣既通過提高公司整體健康指數(shù)保障了員工的在崗率（降低病假等缺勤），也提高了員工整體的工作活性，延長了員工的工作壽命，最終也符合企業(yè)自身的利益。
     5、 心理服務(wù)，壓力管理相關(guān)福利措施。壓力管理是個很大的課題，在此不贅述�？偠�言之，企業(yè)通過為員工提供心理輔導(dǎo)服務(wù)，或?qū)嵤�幫助員工緩解壓力的項目，有條件的企業(yè)甚至建構(gòu)整體的員工心理援助計劃，在保障員工身體健康之外，也關(guān)注員工的心理健康，這樣能更有效地增強企業(yè)的工作動能。
     6、 小病支援。目前中國的醫(yī)療現(xiàn)狀是，社區(qū)診所等基層機構(gòu)急劇萎縮，大醫(yī)院承擔(dān)了從疑難雜癥到傷風(fēng)感冒的幾乎所有醫(yī)療職責(zé)。當(dāng)人們得了很小的疾病時，要么置之不理，很可能使小病演變成大病，要么到大醫(yī)院就診，花費大量的時間和金錢。有些企業(yè)開始設(shè)置廠醫(yī)，規(guī)模小一點的就在公司內(nèi)部設(shè)置醫(yī)藥柜，員工的一些小病痛可以得到及時、便宜的處理。還可以與一些小型醫(yī)院建立定點醫(yī)療援助關(guān)系，員工的一些小病痛可以在那里得到更為直接、便利的治療。
     7、 醫(yī)療快速通道。員工遇到必須上大醫(yī)院的病痛時，最頭疼的有幾點：一是掛號排隊難；二是不知道應(yīng)該走怎樣的醫(yī)療程序，往往走很多彎路，花很多冤枉錢；三是找不到合適的專家會診。企業(yè)如果有一定實力的話，可以和一些大型醫(yī)院建立醫(yī)療快速通道，員工可通過企業(yè)快速聯(lián)絡(luò)到所需的醫(yī)務(wù)資源，得到最為合理的治療。
     8、 補充醫(yī)療保險。這點不需啰嗦，各商業(yè)保險公司都有自己的保單設(shè)計，企業(yè)可量力而行。這里需要關(guān)注一點，就是每年應(yīng)該對保險賠付率等數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，以判斷當(dāng)年投入的補充商業(yè)保險是否合算。
     9、 企業(yè)醫(yī)療基金。這項福利主要針對大病的保障。即使參加的醫(yī)療保險中有對大病的報銷額度，但企業(yè)的醫(yī)療基金對于員工面臨大病困境時的幫助還是很大的。除此之外，對于一家員工整體上比較年輕的公司，發(fā)生大病的幾率其實是很低的，有公司算過一筆帳，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，如果把當(dāng)年投入到補充大病醫(yī)療保險的費用自己累積起來，其實足夠用于全額報銷當(dāng)年實際發(fā)生大病的員工的醫(yī)療費用，并且還會有所盈余。在這里，企業(yè)其實起到了一個虛擬保險公司的作用。
     10、 其他健康保健。比如牙齒健康等項目，對于有條件的公司也是可以補充考慮的，也是體現(xiàn)企業(yè)福利特色的亮點之一。
     福利體系本身有多完美其實并不重要，福利項目是否標(biāo)新立異更不是重點，更不是越多越好，關(guān)鍵在于福利所傳遞的關(guān)懷是否能被員工所感受到，能否從而激勵員工的士氣、增強企業(yè)凝聚力。有些企業(yè)花費了大量的金錢投入到福利項目，最終落個吃力不討好的局面，大概是因為沒有抓住福利的核心問題，沒有點到員工的真實需求點，所設(shè)計的福利項目沒有給員工以保障感、安全感和歸屬感。
     另外，如前面所述，很多福利項目其實并不是適合所有人，不同的人群有著不同的福利訴求，所以彈性福利體系，或稱作菜單式福利、自選式福利，也成為福利體系設(shè)計的潮流。所謂彈性福利，即公司給出各項福利的菜單選項，員工可以根據(jù)自己的需求，在不超出一定總費用上限的基礎(chǔ)上，選擇不同的福利項目組合，以滿足自己的個性化需求。這種方式對企業(yè)的信息化管理要求比較高，運行的管理成本當(dāng)然比一攬子福利計劃要高，但好處也是顯而易見的。彈性福利在設(shè)置上限時，可采用金錢計量，也可采用分值計量（即不同的福利項目折算成分?jǐn)?shù)），以淡化金錢的概念，轉(zhuǎn)移員工對錢的過度關(guān)注。不同職務(wù)級別的員工，可享有不同分值上限的福利標(biāo)準(zhǔn)，或根據(jù)職務(wù)級別、年齡、入職年數(shù)等各項因素綜合評分，得出可享受福利分值上限的結(jié)果�？紤]到各福利項目相加后很難剛好等于某一個上限分值，可將分值上限設(shè)計成區(qū)間形式，并且此上限區(qū)間盡可能小一些，以避免不公正的現(xiàn)象發(fā)生。彈性福利設(shè)計的細節(jié)暫時不作為本文的討論范疇。
     當(dāng)然，以上只是淺談了福利體系中的幾個核心問題，還有很多未涉及的領(lǐng)域，比如目前社會上越來越關(guān)注的養(yǎng)老問題，補充養(yǎng)老計劃和諸如企業(yè)年金計劃等也更多地進入人力資源經(jīng)理們的視野。只是目前而言，企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)還算比較年輕，無論管理層還是員工自己，都還未把養(yǎng)老當(dāng)作急迫的問題點。按60歲以上人口占10%，65歲以上人口占7%的老齡化社會標(biāo)準(zhǔn)，中國其實很快就要步入老齡社會了�？梢�，福利設(shè)計的重心也有個與時俱進、與社會焦點問題聯(lián)動的視角。